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不會開除員工,才是企業真正的惡 法辦江

來源:未知??? ???更新時間:2018-01-01 12:19

不會開除員工,才是企業真正的惡 法辦江

  春風又來——2018正和島新年論壇暨新年家宴于12月30日在美麗的珠海橫琴舉辦。
  12月31日,上海德至銳澤企業管理咨詢公司總經理李祖濱,曾任沃爾瑪人力資源薪酬福利經理、民營500強豐盛集團執行總裁,從事人力資源相關工作16年,在平行分論壇《精準選人:提升企業利潤的關鍵》上做了精彩分享。以下是內容精編。
 
2017扎心總結!不會開除員工,才是企業真正的惡
什么叫“精準選人”?
  你知道真正的“精準選人”和“差不多”的選人方式對結果有多大的影響嗎?那才叫“細思極恐”。
 
  “精準選人”真的是可以做到“可學而至”嗎?
 
  ——劉東華《精準選人:提升企業利潤的關鍵》序
 
2017扎心總結!不會開除員工,才是企業真正的惡
  從“求外”到“求內”
  去冗員是新時代的重中之重
 
  在我們研究和不斷實踐的時候,越來越發現“精準選人”和“利潤”這兩個詞密切度相當高,甚至堅信精準選人,是提升企業利潤的關鍵。
 
  貝恩咨詢研究,那些沒能成功實現企業持續增長的企業,絕大多數的問題原因不在于外部環境,而是源于內部。
 
  對于這一點,我的觀點是: 2008年之后,環境發生了變化,改革開放的大風不再當年,風勢減弱,風速漸緩,風力不穩,新常態就是低增長。習總書記在“十九大”中講到現在企業發展要從“求外”到“求內”。“求內”,不僅是去杠桿、去產能、去庫存,更重要的是去冗員。
 
  從過去十年到現在,很多中國企業基本上已經逐步喪失了去冗員的裁員能力了。除了過去國企有一些體制、編制的問題、身份的問題,裁員困難的,現在民營企業也遇到這樣的問題,現在企業沒有選擇員工,而是大多數時間是被員工在選擇。這一點就意味著我們中國企業和外企競爭的時候,人員方面就出現了差距。
 
  在新常態下,企業要長出自己健康的翅膀,這種翅膀是在沒有大風的時候,能靠自己的翅膀去飛,當風停了之后,企業要用自己的翅膀去飛,甚至是逆風去飛。
 
  在新常態下轉型,我們提出一個觀點,叫做企業重心轉向精準選人。
 
  德至銳澤總結出這樣一個精準選人的體系:人才選擇終于激勵和培養。精準選人是提升薪酬福利、績效管理、股權激勵、人才培養、企業文化和戰略執行有效性的前提,是確保企業利潤的前提。包含了從選人決定利潤,理念上的重視,到誰為選人負責,主體上要明確,這個主體不再是人力資源部為選人負責,而更多是企業家直線經理負責。
 
  從被動招人到主動找人,關鍵人才的精準畫像。“六道關”找到你需要的人:第一關,精準提問;第二關,深度追問;第三關,性格測評;第四關,直覺驗證;第五關,背景調查;第六關,試用考察。
 
  請不合適的人離開是精準選人的前提,因為有不合適的人會影響更多人才的選擇進入,甚至是還會抵制新的人才。從源頭打造穩健人才供應鏈,要通過穩健人才供應鏈來維持和支持的。
 
2017扎心總結!不會開除員工,才是企業真正的惡
  如何解決企業業務井噴與人才不足的不平衡?
  企業在初創期或者產品轉型期,需要強力推銷產品,這個時候可能銷售更難得。但只要一個公司經過了生存期和產品轉型的開始階段,市場的認同會帶動業務的直線性的增長或者出現業務井噴式的增長。
 
  但人才供應在很多企業多數是這樣線性的,有的企業如果在人才培養、選擇方面投入時間不多,有可能這個線性還會再平一點,這樣差距會更大。
 
  如何解決這個差距?
 
  一種是緊急招聘。
 
  有些企業可能也會認為這樣的招聘是不是更省錢,因為我缺什么招什么,這不是更省錢的事情嗎?其實這個叫做燒錢的招人模式。缺什么人招什么人,合作性首先受到影響,其次內部能力的體現、創造價值都會因為這些人而受影響。
 
  一種是持續招聘,依據戰略的計劃進行招聘。
 
  我三年后要上市,5年前就開始培養未來上市的董秘、副總、總監,我要多培養中層部門經理,在這時候要更多優秀的員工梯隊培養上去。因為時間長,你可以廣泛篩選,有充足的時間謹慎決策,這樣招到優秀人才可能性更高。
 
  大多數的公司用2%的精力招聘,卻用75%的精力來應對當初錯誤招聘的失誤。
 
  錯誤的招聘給公司帶來的損失有這些方面:
 
  直接成本——員工成本,包括招聘成本,還有他的工資、保險、公積金、福利、培訓和補償金。
 
  間接成本——由于他的錯誤招聘而帶來的效率、品質、訂單、客戶,帶來了損失。
 
  機會成本——把業績差的員工換成明星員工的機會,或者是因為用了業績差的員工,我失去了用優秀員工的差額。這是機會成本,機會成本國外有研究,最優員工和最差員工兩者的業績貢獻差額在4-127倍。
 
  如果在人力資源方面優先投入和配置,企業發展將會有事半功倍的效果。
 
2017扎心總結!不會開除員工,才是企業真正的惡
  “先人后事”和“先公后私”
  是21世紀管理的兩項重要瑰寶
 
  “先人后事”、“先公后私”是當代管理學大師吉姆· 柯林斯的《從優秀到卓越》的重大法則,包括柳傳志在內的很多企業家,都會把這本書視為圣經。
 
  吉姆· 柯林斯的專職團隊,歷時5年,把所有世界500強企業都進行了對比研究,結果顯示這些企業能獲得這么高的業績,并且持續的增長跨越,原因是:經理人“先公后私”,戰略上“先人后事”,對實現的務實精神,實現超越的刺猬理論,訓練有素的文化,技術加速器。這6個方面,先公后私,先人后事,都是跟人有關。
 
  “先人后事”的用人原則,一旦發現換人之舉勢在必行,就當機立斷。
 
  超級明星、核心骨干、中堅力量,這三種人,我們認為他是為企業創造價值的,或者是利潤的來源是從1、2、2+這三種人之間來源的,而其他三種都是在消耗公司的利潤。3是小白兔、老白兔,就是有能力,但是創造不來業績,或者有能力,這些能力是過去的,增長不起來了,被稱為老白兔。問題員工被稱為野狗,有能力,有業績,但是和公司價值不相符,自我為中心,維護自己的利益。
 
  失敗者,三個月內要有一半離開,六個月內失敗者要全部離開。要求更高的企業是3和4的這種人,如果在半年之內不能發展成核心骨干、中堅力量,3和4也都要離開。這就是去冗員,企業要減負,這些去掉了,才能跟眾多優秀企業去競爭,去抗衡。
 
  “先公后私”的職業經理人、CEO,經歷行業不景氣,自己公司內部的震蕩,最后都能安然度過,甚至還去發展。而那些沒有把先公后私作為第一要素的CEO和高管團隊,當外部經濟不好的時候,當他利益受到影響的時候,他就開始考慮到自己的股票是不是要去套現,自己找下一個職業發展的機會,他的不堅定帶來了機構對他支持的不堅定,客戶對他認同開始疑惑,慢慢市場就丟掉了。
 
  我對先公后私要去澄清一下,先公后私不是大公無私,我們承認追求個人利益和自我實現是合理的,實現個人利益的途徑一定是為公利他的,為公利他的程度越高,贏得幫助和支持就越高,這樣的人更容易成功。
 
  心理學上的研究也證明,先公后私是個人成功的首要因素,因為他把自己的利益放下來的時候,他朋友更多,別人更愿意幫助他,把資源交付給他,他擁有更多的機會,他更容易成功。
 
  說如何去選擇、找到先公后私的人?是不是這個崗位太高大上了,找不到?實際上找這樣的人,吉姆· 柯林斯有這樣的標準,這些人把長期利益和整體利益放在第一位,將公司的成功視為高于個人財富和名譽的成功。
 
  這是令人折服的謙虛,謙虛的人不自我,不自負,不自我為中心,不自私,他能更多的為別人,所以謙虛是一個先公后私的特征。
 
  去選擇先公后私的人,那就要把握人才精準畫像,挖掘真實匹配的應聘者信息,要用數字模型法問,用STAR方式去追問,還要用結構化的提問流程。在員工在面試過程中就在接受X光,接受幾個角度,全方位的考察,而不是聊半個小時、一個小時的天就可以進來了。
 
2017扎心總結!不會開除員工,才是企業真正的惡
  誰為選人負責?
  選合適的人上車,就更能適應這個變幻莫測的世界,如果車上坐的是不合適的人,不論你的方向(戰略)多么正確,都無法到達目的地。
 
  人才從重要性上,選擇第一,培養第二,激勵第三,所以重心要轉向人才選擇。
 
  一個企業不能去幻想用低成本、低工資招到了高于市場水平的人,那是雷鋒,但是雷鋒是六、七十年代的時候遇到了。所以高水平的員工一定是高水平的薪酬,所以說利潤跟選人是有相關性的。
 
  我們要強調為選人負責的不是HR,而是企業家和直線經理。
 
  企業家是首席面試官,要在招聘上花時間,要提升識人能力,企業家要不斷下放招聘權限,真正核心的人員還是要自己親自面試招聘。
 
  直線經理是招聘的直接負責人,每個管理者只要去面試都要成為金牌面試官,金牌面試官有這樣“十字形”的素質能力模型。高度有先人后事的境界;在廣度上有雇主品牌的戰線;在寬度上有廣納賢才的胸懷;在深度上有精準面試的機能。每個部門負責人要有這樣的能力。
 
  HR是為企業建立和運行高效的人才招聘體系和培訓企業的精準選人的組織能力。HR不是面試的主體,要讓管理者更多的像HR精準面試。這里有精準畫像、雇主品牌的打造,人才渠道的建立,面試方法、測評工具、高效流程方法。
 
  要建立企業精準選人三大能力:
 
  1、人才定義能力。你需要什么人能夠精確的表明出來,而不是寫一個招聘書去招人,或者問一下這個經理需要什么人。
 
  2、人才吸引能力。
 
  3、人才識別能力。他愿意來,但是不是你需要的,你要識別他。
 
  要從過去的被動招聘到主動招聘。
 
  95%的人對新的工作有興趣,但只有22%的人會投遞簡歷和找工作,也就是說有73%的人有想法,沒有行動,所以要主動出擊。
 
  我們要善于抓住一些人才在他公司憤怒的那一刻,或者他受冷落的那一刻,他憤怒、冷落那一刻,你找到他,他就被你挖到了。
 
  我們建議主動招聘渠道是人脈圈搜列人才,內部員推薦人才,外部熟人推薦,清單式獵取,新媒體招聘,用校友會和離職員工進行人才推薦。中國的人際的作用是最強的,要更多的使用。我們公司做出這一點以后,現在已經到60%員工+熟人的推薦。
 
  用全員招聘,時時刻刻去招聘。
 
  雷軍的招聘的方式是電話招聘,他用表格列了一個很長的名單,一個一個打電話去找,打了90個招聘電話,7年干到100億美元。這是他背后成功的重要因素。
 
2017扎心總結!不會開除員工,才是企業真正的惡
  招到優秀人才的6個法則
  1、精準提問。
 
  比如堅韌不拔怎么提問? 就可以問他堅韌不拔說服客戶的例子,當時什么情況下,你要完成什么任務?你采取什么行動,你最能打動客戶的事情是什么事情?現在這個客戶和你關系怎么樣,目前結果是什么樣?當他講到一個讓你動心的例子的時候,你要按照這個邏輯深度的追問,你就能判斷他講的是真是假。
 
  2、深度追問
 
  講我所需,而不是應聘者想講。我們在面試打造要打斷滔滔不絕者,讓他回答我想考察,PPT講述時間控制在10分鐘內。
 
  3、性格測評
 
  關注行為,而不是他的意愿、決心和計劃。
 
  我們要識別他能否做到,而不是他能否認識到。
 
  過去成功的行為是預測未來能否成功的最好依據,人的認知和行為會如此截然相反,知行合一太難了。
 
  4、選擇優秀
 
  經歷是非常重要的,但經歷不能代表未來的能力,有些成功經歷不是他的成功,是他公司的成功,是他同事的成功,招聘的時候,他都會往自己的臉上貼金。
 
  5、直覺驗證
 
  這是彌補科學空隙不足,因為人的直覺驗證還是人的大腦,人最科學的一個大腦,高速運算得出的結果。
 
  6、背景調查
 
  很多企業在背景調查上做得是不夠的。我們的要求是對一個管理層崗位不能少于5個人的背景調查,其中,他個人提供背景調查的人數不能超過2個,其他3個是公司必須指定的,必須調查他公司的直接上級和他人力資源部門負責人,有些要調查他的總經理。
 
  中小企業怎么招到優秀人才。我們的建議是放寬“985”限制,甚至是到二流的學校去招一流的學生,三流的學校去招一流的學生,一流素質、一流潛質的學生。中小企業可以善用降級招聘,招聘具備潛力的人,然后培養成你希望招聘的人。
 
2017扎心總結!不會開除員工,才是企業真正的惡
  優秀的企業都堅持人員淘汰
  GE的活力曲線,先分出A類員工,排名前20%的中堅力量,居中的70%,末尾的是10%。
 
  不管這個團隊在外面看來都已經非常好了,每年都是在淘汰最后的10%,近兩年緩和了一些,但是之前一直持續了20年,甚至GE都能到最后末尾的10%被淘汰之后,很多公司排隊在搶。各個行業,只要做這一項就是這個行業的世界前三了。
 
  今年3、4月份,網上又出現這樣的新聞,華為今年裁員2萬人,連34歲-40歲的人都被裁了。華為說是以奮斗者為本,但早期奮斗者是通過勤奮努力獲得了高的薪酬,獲得了生活的富裕,財富的自由,過上了體面的資源,擁有權力、掌握資源,但喪失了奮斗精神,成為企業發展的障礙。
 
  所以華為34歲-40歲裁掉的,很多人是擁有股權,光憑股權不努力就在這里面拿高薪的人,這些人要裁掉,留下的是能持續奮斗的人。有一部分是到了40歲追求不減,永葆激情,這些人也能被激勵。
 
  讓不合適的人離開。心要善,刀要快,這是馬云的,總結得非常的到位。直線經理是請不合適人離開的責任人。一旦發覺換人之舉勢在必行,就當機立斷。
 
  為什么心要善?
 
  真正第一時間發現他不合適讓他離開,比他在這里留了一兩年,等他沒有能力再去找工作再開,那才是真正的惡。讓他快一點離開,找到適合他的崗位,這就是善。
 
  粗略的統計,精準選人強和這公司的經濟實力和經濟快速發展成正相關,甚至精準選人最終的時期,又是很多企業快速發展時期更好高度吻合,所以人才選擇應該成為企業所有經營活動的一個重心。
 
  中國已經有這么多世界上領先的、排在第一的公司,但是在軟實力上,中國領先的不多。
 
  我們在精準選人體系的完整性和系統性是中國管理理論的創新,在全球都是有競爭力的,希望能夠幫助中國企業彎道超車,能夠讓管理者事半功倍的方法,能夠提升企業利潤,能幫助企業樹立行業標桿。幫助中國高潛力企業成為行業標桿是我們的使命。

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